Как превратить опыт кандидата в рычаг бренда работодателя?

Опыт кандидата играет ключевую роль в восприятии вашего заведения. Вдумчивый подход к процессу приема может укрепить ваш бренд и привлечь лучшие таланты. В этой статье рассматриваются конкретные стратегии, позволяющие привести опыт кандидатов в соответствие с вашими ценностями, использовать входящий рекрутинг и превратить кандидатов в послов. Как вы можете оптимизировать каждый шаг, чтобы добиться долгосрочного эффекта?

Краткое содержание :

1. Приведите опыт кандидатов в соответствие с ценностями школы.

2. Используйте входящий рекрутинг для привлечения талантов

3. Превратите кандидатов в послов

1- Согласуйте опыт кандидата с ценностями школы.

Интегрируйте ценности в каждое взаимодействие

Включение ценностей вашего учреждения в каждое взаимодействие с кандидатами важно для укрепления вашего бренда работодателя. Как руководитель приемной комиссии, вы должны следить за тем, чтобы каждая точка соприкосновения отражала идентичность и культуру вашей школы. Все начинается с четкого и последовательного общения, будь то на вашем веб-сайте, в электронных письмах или во время собеседований.

Для достижения этой цели внедрите прозрачную рейтинговую систему, основанную на ценностях вашего учреждения. Это позволит вам объективно оценивать заявки, показывая кандидатам, насколько важны для вас эти принципы. Не стесняйтесь делиться конкретными примерами того, как эти ценности проявляются в повседневной жизни вашего заведения.

Возьмем, к примеру, бизнес-школу, которая ценит инновации и предпринимательство. Во время вступительных собеседований вы можете включить конкретные вопросы о предпринимательских проектах кандидатов или попросить их предложить инновационные решения реальных проблем. Такой подход позволяет не только оценить соответствие кандидата ценностям школы, но и конкретно продемонстрировать важность, придаваемую этим принципам в процессе приема.

Обучить приемные комиссии

Обучение ваших приемных комиссий имеет важное значение для обеспечения последовательного и гармонизированного опыта кандидатов. Проводите регулярные занятия, чтобы убедиться, что все члены команды понимают и воплощают ценности школы. Сюда входит не только административный персонал, но также преподаватели и выпускники, которые участвуют в процессе приема.

Предлагайте гибкие графики встреч для собеседований, в том числе в нерабочее время. Такая гибкость демонстрирует ваше стремление удовлетворить различные потребности абитуриентов и отражает школьную культуру, ориентированную на обслуживание и адаптируемость. Убедитесь, что ваша команда обучена проводить эти собеседования профессионально и внимательно, независимо от времени суток.

Знаете ли вы, что 92% кандидатов делятся своим неудачным опытом собеседований при приеме на работу с окружающими?

2. Используйте входящий рекрутинг для привлечения талантов.

Создавайте привлекательный контент

Входящий рекрутинг — это стратегия привлечения лучших специалистов еще до начала процесса подачи заявки. Ваша роль как менеджера приемной комиссии заключается в наблюдении за созданием интересного контента, который будет демонстрировать ваше учреждение. Это могут быть публикации в блогах, видеоролики, демонстрирующие студенческую жизнь, или рассказы выпускников об их карьерном пути.

Создавайте персонализированные пути подачи заявок на основе профиля и интересов каждого кандидата. Используйте данные, которые вы собираете во время первоначального взаимодействия, чтобы адаптировать контент, который вы им представляете. Например, если кандидат проявляет особый интерес к предпринимательству, выделите ваши программы и ресурсы в этой области.

Для иллюстрации возьмем случай инженерной школы. Вы можете создать серию коротких видеороликов о выпускниках, работающих в передовых компаниях или над инновационными проектами. Этими видеороликами можно было бы поделиться в социальных сетях и на веб-сайте школы вместе со статьями в блогах, подробно описывающими путешествия этих выпускников. Такой подход не только привлекает внимание потенциальных кандидатов, но и дает им конкретное видение возможностей, которые предлагает ваше заведение.

Оптимизируйте присутствие в Интернете

Ваше присутствие в Интернете часто является первой точкой контакта с потенциальными кандидатами. Оптимизируйте свой веб-сайт приемной комиссии, чтобы обеспечить интуитивно понятную навигацию и удобство работы с пользователем. Убедитесь, что важная информация о программах, требованиях к поступлению и сроках поступления легко доступна.

Организуйте виртуальные дни открытых дверей, чтобы кандидаты могли познакомиться со школой удаленно. Это может включать виртуальные экскурсии по кампусу, живые занятия с нынешними преподавателями и студентами, а также интерактивные презентации о ваших программах. Эти онлайн-мероприятия не только привлекают таланты, но и демонстрируют адаптируемость и инновационность вашего учреждения.

Чтобы оптимизировать свое присутствие в Интернете:

1. Создайте специальную страницу приема с интуитивно понятным дизайном.

2. Интегрируйте чат-бота, чтобы отвечать на часто задаваемые вопросы 24/7.

3. Предлагайте виртуальные туры по кампусу на 360°.

4. Настройте календарь онлайн-мероприятий (вебинары, вопросы и ответы)

5. Оптимизировать сайт для мобильных устройств

3- Превратите кандидатов в послов

Поддерживать отношения после подачи заявления

Важно поддерживать позитивные отношения после подачи заявления, независимо от того, принят заявитель или нет. Для допущенных кандидатов создайте систему спонсорства между ними и будущими кандидатами. Это облегчает их интеграцию и создает чувство принадлежности еще до начала занятий.

В случае неуспешных кандидатов отслеживайте внимательно. Предложите конструктивную обратную связь по их заявлению и, если возможно, дайте совет, как улучшить их шансы в будущем. Такой заботливый подход может превратить даже неудавшихся кандидатов в представителей вашего учреждения, укрепив вашу репутацию и бренд работодателя.

Возьмем, к примеру, школу «Горно-Телеком», которая развернула платформу управления приложениями для студентов, обучающихся на рабочем месте. После каждого процесса отбора школа могла бы организовать индивидуальные сессии обратной связи для всех кандидатов, принятых или нет. Для принятых кандидатов может быть организована программа наставничества, позволяющая им контактировать со студентами по окончании курса. Неудачливым кандидатам школа может предложить семинары по развитию навыков или персональные советы, чтобы укрепить их досье, тем самым побуждая их подать повторную заявку в следующем году.

Поощряйте обмен опытом

Активно поощряйте обмен положительным опытом со стороны ваших кандидатов. Создайте программу послов студентов, чтобы рекламировать школу потенциальным абитуриентам. Эти представители могут поделиться своим опытом, от процесса подачи заявления до текущего опыта в школе, предоставляя будущим абитуриентам подлинную точку зрения.

Используйте социальные сети, чтобы осветить эти истории и создать заинтересованное сообщество вокруг вашей школы. Проводите онлайн-мероприятия, на которых потенциальные кандидаты смогут напрямую взаимодействовать с вашими послами. Такой подход не только укрепляет ваш бренд работодателя, но и создает благоприятный цикл, в котором нынешние студенты вдохновляют следующее поколение кандидатов.

Таким образом, превращение опыта кандидатов в рычаг бренда работодателя требует глобального и последовательного подхода. Согласовывая каждый этап процесса приема с ценностями школы, реализуя эффективные стратегии набора персонала и поощряя абитуриентов стать послами, сотрудники приемной комиссии могут значительно повысить привлекательность и репутацию своей школы. Такой активный подход необходим для привлечения и удержания лучших талантов в условиях растущей конкуренции в образовательной среде.